专家观点 | 疫情下的酒店自救之旅

2020-05-15 10:55 来源:里屋里|作者:olivia| 字体大小:
里屋里专栏作家安茹: 安茹女士拥有20余年酒店人力管理经验、 现任某酒店集团人力资源部门负责人 疫情来临,所有企业都面临着生死存亡,这个时候还谈组织文化建设,是不是有点


疫情来临,所有企业都面临着生死存亡,这个时候还谈组织文化建设,是不是有点矫情?
 
作/家/观/点
 
【里屋里】在疫情爆发之初,新闻里报道最多的是,疫情期间员工休假如何算、工资如何发,国家也在第一时间出台各项保障员工权益的政策。而企业方,第一时间开展自救,希望政府在保障职工权益的同时,为企业谋求生存之路。所有事情的发展轨迹,几乎如出一辙。
 
而此时,能够造就与众不同的,一定是基于组织文化的取舍。因此,当我们的业务被迫暂停,我更主张组织文化需要成为此刻的剧情主线,因为组织文化的价值功能注定了她具备召唤神龙的魔力。
 
组织文化/共情效应
 
组织文化之共情效应——为组织成员植入同序列文化基因,教导组织个体,形成一致性的普遍价值观,在共同价值观下创造价值。
 
春节延长假期结束之时,正是疫情高峰期,但却不知何时能复工上班,而新闻里,减薪、裁员、破产的事情每天都在发生。所以,我们在元宵节那天,集团公司为全体员工发出“一封家书”,道出员工各种担忧与现状:“上岗怕被感染,待岗怕少了收入,不配合又怕丢了工作,五味杂陈,纠结困惑,哪里还有半点过年的快乐?”尽管扎心,但却走心,真实而不粉饰,引起广大员工共鸣,员工感受到没有被忽视,而且企业承诺:“不会弃大家于不顾”,并嘱咐员工:“当下心安,吃好睡好”。
 
家书发出之后,公司收到员工自下而上的各种请愿书,纷纷表示“支持企业,共度难关”!广大同仁对公司要求“原地待岗、未经通知,不可返乡返岗”等看起来很限制大家的各项工作安排,也给予深度理解与积极配合。所以此时,组织文化形成的共识与共情,超越了各种规章制度的冰冷,在特殊时期更是蕴含着强大的组织愿力,这种愿力足以支撑企业应对各种复杂局面。
 
在“一封家书”一个月之后,我们组织了一场“云聚会”,集团高管化身网红直播,发出“总裁信”,信中慰问了各类员工群体:管理团队、值守员工、待岗员工、共享员工,总裁都分别给予肯定与叮嘱。以前,集团的各项文件传达,都是自上而下逐级宣贯,但疫情期间的信件,不是生硬的文件要求,需要温度感性的传达方式,所以我们进行线上直播,而且一定不能是开工作会议的感觉,必须营造出派对风,近1500名员工线上围观集团高管,又是穿云箭,又是拍手鼓掌,一封总裁信,听得热血沸腾,士气满满。
 
所以,文化是企业立足之魂,是向员工传递企业价值观的语言,越是在制度、市场、政策都无法解决问题的关键时刻,文化越能展现出其不可替代的无形影响力。
 
组织文化/导向效应
 
组织文化之导向效应——同消极力量做斗争,在方向不清的时候,给组织成员吃颗定心丸,改变员工旧价值观念,建立新价值观,敏捷适应外部环境变化。
 
疫情持续到3月份,企业依然无法恢复生产,员工有些按奈不住,追着HR问:“什么时候可以上班?在家好无聊啊!第一次感觉到有班上好幸福!”员工的焦虑可以理解,但员工的无聊却不能听之任之。
 
所以,我们停工不停学,设计了“七天大圣”学习季活动,引导员工认识到学习的重要性。第一季七天集体学习,第二季能量场员工自学,通过读书、听微课,帮助员工做好情绪及压力管理,重新把能量注入建设性行为中。员工经过热热闹闹的共同学习,不仅坚持的好,同时也辅助员工养成学习习惯,更为关键的是,提升了员工对学习的重视,对新的时代环境变化的敏感以及积极的应对态度。
 
同时,我们发起“疫起秀生活”集结令,员工用照片、视频、文字记录了陪父母、陪孩子、做美食、健身等各种生活点滴,灿烂的笑脸和层出不穷的鬼点子,再次印证了武汉方舱医院医护与患者开心共舞的新闻标题:“这届病毒是被气死的”!“七天大圣”学习季与“疫起秀生活”,让员工待岗也很忙,做到荒年不荒,丰年更旺。
 
疫情的持续,迫使企业管理要应对非常态市场供给不足,还要不断挑战极限降本,以及在VUCA时代雪上加霜的不利影响,太多不确定性足以令人悲观不安、迷失方向。组织文化的导向效应,就是识别亚文化,当亚文化对主流文化形成冲击时,果断出手,确保企业变革或迁移行为仍然以共同正向价值观主导。
 
组织文化/激发效应
 
组织文化之激发效应——及时认可并奖励有价值的贡献,必要时火线提拔,相信员工可以有效管理自己的职责,鼓励试错、宽容失败。
 
疫情发生到现在,我们设计并推出了近十套风格迥异、各有侧重的活动,整套活动起名“幸福+”,取“幸福家”的谐音,寓意我们的企业是一个让员工幸福的大家庭,即使员工因疫情影响待岗,也是过着幸福+(在家)的生活,没有焦虑,没有不安,没有抱怨。这个活动前后持续一个半月,3000名员工参与,集团总部与各公司HR团队中不到30人负责活动策划及运营,共计制作近200张宣传海报,50个活动视频。
 
如此海量的工作,HR伙伴们不仅没有畏难退缩,反而激发出了综艺导演的潜质,所以,HR队伍经此一“疫”,也生动的演艺了幸福+的共情,彼此分享经验,彼此筹谋划策,真正诠释了:危机不可怕,可怕的是精神垮掉。而文化,便是精神支柱。
 
疫情高峰期,尽管企业停工停产,但是管理干部却在停休,因为还有员工住在集体宿舍,要防感染;还有少量宾客在店,要排查登记,要提供服务;有几家酒店在后期接待援鄂医疗队,管理干部毅然亲自冲锋陷阵,把员工都保护在自己身后;还有“暖心间”惊喜, 集团旗下21家公司的管理干部,在同一天用短信、微信、电话等形式与自己团队员工问候交流,了解居家员工情况,聊聊家常、说说酒店市场恢复情况、其他同事近况等等;对于住在宿舍的小伙伴,则直接带着各种大礼包登门慰问,表达关怀,传递温暖。
 
 
员工反响是:surprise!领导你太优秀了!
 
像这样感动的事迹几乎每天都在上演。是什么让管理团队能够成为逆行者?是什么支撑管理层在疫情期间迅速建立战时思维,有福同享,有难我上?是什么让管理者跨界迸发工作激情?是组织文化,是融入血液的价值观与职责信念,这便是组织文化的激发效应。
 
疫情发生以来,我们集团公司,通过应时、应景的员工幸福+系列活动策划,用组织文化传递信念,稳定队伍,彼此共情,形成基于组织文化的组织能力塑造。
 
战略受组织文化约束,组织文化影响战略正确性。
 
面对2020年“百年未有之大变局”,危机会导致一些长久性、根本性的变化,这些变化将重构价值与格局。不确定的是环境,确定的是我们自己。
 
所以,疫情之下,组织文化建设恰恰既可以解决企业困局现状,又能助力日后复工复产,对企业管理与人力资源发展而言,此时的文化建设,更显得尤为重要。特殊时期的文化建设活动,让企业口碑传播力度不断扩大,在广大同仁中形成对雇主品牌的良好体验与认知,充分发挥文化的聚合作用,为个体赋能,保持组织战斗力。
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